Darbo sutarties keitimas ir papildymas: procedūra pagal DK 36 str.

Pagal DK 36 str. 3 dalį darbdavys gali vienašališkai keisti tam tikras darbo sutarties sąlygas tik išimtiniais atvejais — kai to reikalauja gamybinė būtinybė arba kai keičiasi darbovietės veiklos organizavimas. Net ir šiais atvejais darbdavys privalo raštu informuoti darbuotoją ne vėliau kaip prieš 14 kalendorinių dienų. Praktikoje dažniausiai vienašališki pakeitimai be sutikimo galimi tik tada, kai kinta neesminės sutarties sąlygos — pavyzdžiui, darbo vietos adresas tame pačiame mieste, vidaus tvarkos taisyklės arba darbo priemonių naudojimo instrukcijos. Svarbiausia suprasti, kad darbuotojo sutikimas visada reikalingas keičiant esmines sąlygas: darbo funkciją, darbo vietą kitame mieste, atlyginimą ar darbo grafiką. Jei darbdavys bando apie tai nepranešti arba pateikia pakeitimą kaip „techninį", darbuotojas turi teisę tokiam pakeitimui nesutikti ir reikalauti, kad būtų laikomasi DK nustatytos tvarkos. VDI praktika rodo, kad darbdaviai dažnai supainioja vienašalius ir sutartinius pakeitimus, o tai lemia darbo ginčus ir baudas.

DK 36 str. 2 dalyje nustatyta, kad bet koks darbo sutarties esminis pakeitimas turi būti siūlomas raštu, aiškiai nurodant, kokios sąlygos keičiasi, ir suteikiant darbuotojui ne mažiau kaip 14 kalendorinių dienų atsakymui. Pranešimas turi būti konkretus — neužtenka bendro pobūdžio žinutės apie „planuojamus pokyčius". Dokumente privalo būti nurodyta: dabartinė sąlyga, siūloma nauja sąlyga, pakeitimo įsigaliojimo data ir paaiškinimai, kodėl keitimas reikalingas. Jei darbdavys siunčia pranešimą el. paštu, rekomenduojama gauti patvirtinimą, kad darbuotojas el. laišką gavo. Darbuotojas per 14 dienų gali: (a) sutikti — pasirašyti papildomą susitarimą, (b) nesutikti — tada darbdavys turi arba atšaukti pakeitimą, arba svarstyti darbo santykių nutraukimą DK 57 str. pagrindu. Jei darbuotojas tyli ir nei sutinka, nei atsisako, laikoma, kad jis sutikimo nedavė. Termino praleidimas iš darbdavio pusės reiškia, kad pakeitimas negalioja, o darbuotojas turi teisę reikalauti buvusių sąlygų atstatymo. Darbo ginčų komisijos praktika patvirtina, kad net ir faktiškai pradėjus dirbti pagal naujas sąlygas be rašytinio sutikimo, tai nereiškia automatinio sutikimo.

DK 35 str. apibrėžia privalomąsias (esmines) darbo sutarties sąlygas: darbo funkcija (pareigybė, veiklos pobūdis), darbo apmokėjimo sąlygos (atlyginimas, priedai), darbo vieta ir darbo pradžios data. Šios sąlygos negali būti keičiamos be rašytinio darbuotojo sutikimo. Papildomos (neesminės) sąlygos — pavyzdžiui, papildomų atostogų suteikimas, mokymų finansavimas, transporto išmokos — gali būti keičiamos lengviau, tačiau vis tiek reikalingas abiejų šalių susitarimas. Praktinis pavyzdys: jei darbdavys nori perkelti darbuotoją iš Vilniaus į Kauną, tai yra esminis darbo vietos pakeitimas, reikalaujantis darbuotojo sutikimo. Tačiau jei biuras persikelia iš Gedimino prospekto į Saulėtekio alėją Vilniuje, teismų praktika tokį atvejį dažniausiai laiko neesminiu pakeitimu. Darbo funkcijos pakeitimas yra ypač jautrus: net ir siūlant panašią pareigybę kitame padalinyje, reikalingas aiškus darbuotojo rašytinis sutikimas, nes keičiasi jo profesinė veikla. Svarbu žinoti, kad kolektyvinė sutartis gali numatyti platesnę neesminių sąlygų sąrašą — todėl prieš inicijuojant pakeitimus, būtina patikrinti esamas kolektyvines sutartis.

Darbo užmokesčio keitimas — vienas jautriausių klausimų Lietuvos darbo teisėje. DK 139 str. nustato, kad darbo užmokestis negali būti mažinamas be darbuotojo rašytinio sutikimo, išskyrus griežtai apibrėžtus atvejus, kai organizacijos veiklą veikia ekonominiai sunkumai ir tai patvirtinama nustatyta tvarka. Net jei darbdavys mano, kad darbuotojas „nesugeba" atlikti savo funkcijų, tai nėra pagrindas vienašališkai mažinti atlyginimą — tokiu atveju turi būti vykdoma vertinimo procedūra pagal DK ir taikomi kiti mechanizmai. Atlyginimo didinimas paprastai nereikalauja sudėtingos procedūros — pakanka papildomo susitarimo prie darbo sutarties. Tačiau jei darbdavys nori keisti atlyginimo struktūrą (pvz., fiksuotą dalį paversti kintama), tai laikoma esminiu pakeitimu ir reikalauja 14 dienų įspėjimo bei darbuotojo sutikimo. Premijų ir priedų sąlygų keitimas taip pat turi būti derinamas, jei jos yra sutarties dalimi. Jei priedai numatyti tik vidaus tvarkos taisyklėse ar premijų nuostatuose, darbdavys turi daugiau lankstumo, tačiau vis tiek privalo pranešti darbuotojams iš anksto. MMA (minimalaus mėnesinio atlyginimo) pakėlimas automatiškai keičia minimalias prievoles darbdaviams.

Darbo funkcijos keitimas — tai vienas iš dažniausių darbo ginčų šaltinių Lietuvoje. DK 44 str. numato laikino perkėlimo į kitą darbą galimybę iki 1 mėnesio per metus be darbuotojo sutikimo, jei to reikia darbovietėje susidarius ypatingoms aplinkybėms (gaisras, avarija ir pan.). Tačiau įprastos reorganizacijos atveju darbo funkcijos keitimas visada reikalauja darbuotojo rašytinio sutikimo pagal DK 36 str. Praktikoje darbdaviai kartais bando apriboti keičiant pareigybės pavadinimą, bet paliekant tas pačias funkcijas — tai teisiškai leistina, jei realios darbuotojo pareigos nesikeičia. Tačiau jei kinta atsakomybių apimtis, valdymo struktūra ar sprendimų priėmimo kompetencija, tai yra esminis pakeitimas. Laikinas perkėlimas negali reikšti nuolatinio pareigų pakeitimo — po laikino perkėjimo darbuotojas turi grįžti į ankstesnę funkciją. Darbuotojas, nesutinkantis su darbo funkcijos pakeitimu, turi teisę tokio pakeitimo nepriimti ir reikalauti, kad jam būtų suteiktos ankstesnės pareigos. Tokiu atveju darbdavys, norėdamas išlaikyti naują struktūrą, gali pradėti darbo santykių nutraukimo procedūrą pagal DK 57 str. dėl nesutarimo keičiant sąlygas.

Kolektyvinės sutartys pagal DK 194–196 str. gali reikšmingai paveikti darbo sutarčių keitimo procedūrą. Įmonėse, kur yra profesinė sąjunga ar darbo taryba, bet kokie kolektyviniai darbo sąlygų pakeitimai turi būti su jomis derinami. Net jei darbdavys ir atskiras darbuotojas sutaria dėl pakeitimų, jei kolektyvinė sutartis nustato kitas nuostatas, jos viršija individualią darbo sutartį. Kolektyvinė sutartis gali: (1) numatyti ilgesnius įspėjimo terminus nei įstatyme nustatyti 14 dienų; (2) apibrėžti papildomas esmines sąlygas, kurioms keisti reikalingas kolektyvinis susitarimas; (3) nustatyti atlyginimo indeksavimo mechanizmus, kurie automatiškai keičia darbo sutarties sąlygas. Darbdaviai dažnai nepakankamai įvertina kolektyvinės sutarties galią — ji turi pirmenybę prieš individualios darbo sutarties sąlygas, nebent individualios sutarties sąlygos yra palankesnės darbuotojui. Tai reiškia, kad prieš siūlant bet kokius pakeitimus, darbdavys privalo peržiūrėti esamas kolektyvines sutartis ir pasikonsultuoti su darbuotojų atstovais. Pažeidus šią tvarką, pakeitimai gali būti pripažinti negaliojančiais, o darbdaviui gresia administracinė atsakomybė ir VDI baudos.