Darbo sutartis anglų kalba: teisiniai reikalavimai ir kalbos pavojai

DK 35 str. aiškiai nustato, kad darbo sutartis sudaroma lietuvių kalba. Tai ne rekomendacija, o privalomoji norma. Valstybinės kalbos įstatymas taip pat patvirtina, kad oficialūs dokumentai darbo santykiuose turi būti lietuvių kalba. Tai reiškia, kad darbo sutartis, sudaryta tik anglų kalba be lietuviško vertimo ar originalo, yra teisiškai abejotina ir ginčo atveju gali būti laikoma negaliojančia ar sunkiai vykdytina. Valstybinės darbo inspekcijos (VDI) nuomone, darbo sutartis, kurioje nėra lietuviško teksto, gali būti laikoma pažeidimu, už kurį gresia administracinė atsakomybė darbdaviui. Praktikoje darbdaviai, samdantys užsienio piliečius, dažnai nori sudaryti sutartis tik anglų kalba — tai suprantama, tačiau nesuderinama su Lietuvos teisės reikalavimais. Sprendimas yra dvikalbė sutartis arba sutartis su vertimu. Svarbu: net jei darbuotojas neskaito lietuviškai ir pasirašo nesupratingą tekstą — tokia sutartis galima, bet darbdavys privalo užtikrinti, kad darbuotojas suprato sąlygas. Priešingu atveju kyla neteisingo informavimo rizika.

Dvikalbė darbo sutartis — lietuvių ir anglų kalbomis — yra teisinė praktika, tačiau jai keliami konkretūs reikalavimai. Sutartyje turi būti aiškiai nustatyta, kuri versija pirmauja nesutikimo atveju. Jei sutartyje nieko nenurodyta, Lietuvos teismai paprastai laikosi pozicijos, kad lietuviška versija turi pirmenybę (valstybinės kalbos principas). Rekomenduojama formuluotė: „Šios sutarties lietuviška versija turi pirmenybę prieš bet kurią kitą kalbą versija." Arba atvirkščiai — jei šalys susitaria, gali nustatyti, kad anglų kalbos versija pirmauja, tačiau tai yra rizikingas pasirinkimas, nes lietuvių teismai gali jį kvestionuoti pagal valstybinės kalbos principus. Vertimo kokybė yra kritinė — klaidingai išverstos sąlygos gali sukurti dviprasmybę, kai skirtingose versijose yra skirtingas turinys. Rekomenduojama naudoti sertifikuotą teisinį vertėją ar bent jau teisininkų atliktą vertimą. Vidiniai „Google Translate" vertimai yra akivaizdžiai netinkamas sprendimas svarbiai darbo sutarčiai.

Tarptautinei darbo sutarčiai taikomas Romos I reglamentas (ES 593/2008) 8 str., kuris numato, kad šalys gali pasirinkti taikytiną teisę, tačiau tokio pasirinkimo negalima naudoti darbuotojo apsaugos teisėms atimti. Jeigu darbuotojas dirba Lietuvoje, Lietuvos Darbo kodeksas taikomas kaip minimalaus apsaugos standartas, nepriklausomai nuo sutarties kalbos ar pasirinktos teisės. Praktinės situacijos: (1) ES piliečiai, dirbantys Lietuvoje — jiems taikoma Lietuvos teisė, sutartis turi būti lietuvių kalba arba dvikalbė; (2) Trečiųjų šalių piliečiai su darbo leidimu — ta pati taisyklė; (3) Nuotoliniai darbuotojai, dirbantys iš kitos ES šalies — situacija sudėtingesnė, nes taikoma jų gyvenamosios šalies teisė. Svarbu: darbo sutarties kalba ir taikytina teisė yra skirtingi klausimai. Netgi jei sutartis sudaryta anglų kalba (gali pažeisti DK 35 str.), ji gali vis tiek teisiškai galioti, jei jos turinys atitinka Lietuvos DK reikalavimus.

Vertimo klaidos dvikalbėse darbo sutartyse yra vienas dažniausių ginčų šaltinių. CK 1.78 str. numato sutarties aiškinimo principus: jei sutarties turinys yra dviprasmiškas, ji aiškinama atsižvelgiant į tikrąją šalių valią. Dažniausiai pasitaikantys vertimo problemų pavyzdžiai: (1) „At will" sutarties nutraukimas — anglų kalba „at will termination" dažnai verčiama kaip „nutraukimas be priežasties", tačiau Lietuvos darbo teisė nenumato tokio instituto, todėl tokia sąlyga gali būti negaliojanti; (2) „Confidential information" apibrėžimas — platus apibrėžimas anglų kalba gali neturėti atitikmens lietuviškai, sukuriant dviprasmybę; (3) Darbo funkcijų aprašymas — techniniai terminai gali būti netiksliai išversti; (4) Atlyginimo komponentai — „base salary", „bonus", „allowance" gali skirtingai vertimi į lietuvių kalbą, sukuriant neaiškumą dėl apmokėjimo struktūros. Rekomenduojama: prieš pasirašant dvikalbę sutartį, atvesti abiejų versijų lygiagretų tekstą ir įsitikinti, kad nėra prasminio neatitikimo tarp versijų.

Valstybinės kalbos įstatymo 4 str. numato, kad vidiniai įmonės dokumentai, susiję su darbo santykiais, turi būti lietuvių kalba. Tai apima ne tik darbo sutartis, bet ir: vidaus darbo tvarkos taisykles, pareigybių aprašymus, darbo grafikus, kolektyvines sutartis, įsakymus ir pranešimus darbuotojams. Tarptautinėse įmonėse, kur darbo kalba yra anglų, dažnai egzistuoja „dviguba realybė" — formalūs dokumentai lietuviškai, kasdienė veikla angliškai. Tai teisiškai priimtina, tačiau svarbu užtikrinti, kad formalūs teisiniai dokumentai atitiktų lietuvių kalbos reikalavimą. Praktinis patarimas: jeigu visos svarbios komunikacijos vyksta angliškai (el. laiškai, Teams pranešimai), darbuotojai gali argumentuoti, kad jie nebuvo tinkamai informuoti apie sąlygas, kurios buvo pateiktos tik lietuviškai. Todėl svarbu svarbias politikas (pvz., terminų atskleidimą) pateikti ir anglų kalba, net jei oficialus dokumentas yra lietuviškas.

Remiantis aukščiau pateikta analize, pateikiame praktinį veiksmų planą sudarant dvikalbę lietuvių-anglų kalbų darbo sutartį Lietuvoje. (1) Rengimas: visada pradėkite nuo lietuviško originalo pagal DK reikalavimus, o paskui verčiamas į anglų kalbą — ne atvirkščiai. (2) Vertimas: naudokite teisinį vertėją arba advokatą, susipažinusį tiek su darbo teise, tiek su vertimu. (3) Pirmenybės nuostata: aiškiai nurodykite sutartyje, kuri versija pirmauja nesutikimo atveju — rekomenduojame lietuviško teksto pirmenybę. (4) Terminų žodynas: jeigu sutartyje naudojami specifiniai techniniai terminai, sudarykite sutarties pabaigoje terminų žodyną su atitikmenimis abiejomis kalbomis. (5) Darbuotojo patvirtinimas: darbuotojas turėtų pasirašyti patvirtinimą, kad suprato sutarties sąlygas (gali būti atskiras dokumentas anglų kalba). (6) Atnaujinimai: bet kokie sutarties pakeitimai taip pat turi būti atliekami abiem kalbomis vienu metu — tik anglų kalba pakeistas priedas bus teisiškai abejotinas. Teisinė konsultacija su darbo teisininku bent sutarties peržiūros etape yra investicija, kuri apsaugo nuo brangių ginčų ateityje.