Ne viso etato darbo sutartis: teisės, apribojimai ir DK reikalavimai

DK 113 str. numato, kad darbo sutartis gali būti sudaroma dėl ne viso etato darbo. Ne visas etatas reiškia, kad darbuotojas dirba mažiau nei nustatyta įprasta darbo laiko norma — paprastai mažiau nei 40 valandų per savaitę. Sutartyje turi būti aiškiai nurodyta: darbo dienų skaičius per savaitę ir (arba) darbo valandų skaičius per dieną ar savaitę. Svarbu suprasti, kad ne viso etato sutarties forma gali būti įvairi: (1) sutrumpintas darbo dienos variantas (pvz., 4 valandos per dieną 5 dienas per savaitę = 0,5 etato); (2) sutrumpintos darbo savaitės variantas (pvz., 3 dienos po 8 valandas = 0,75 etato); (3) mišrus variantas. Sutartyje taip pat gali būti numatytas lankstus darbo grafikas su minimalia savaite valandų norma. DK nenumato minimalaus darbo laiko ribos — net 2 valandos per savaitę gali būti legali ne viso etato sutartis, jei tai atitinka abiejų šalių susitarimą. Ne viso etato sutartis gali būti neterminuota ar terminuota, taip pat sudaroma dėl nuotolinio darbo.

DK 114 str. nustato, kad ne viso etato darbuotojai naudojasi tomis pačiomis teisėmis kaip ir viso etato darbuotojai, tačiau proporcingai jų darbo apimčiai. Kasmetinės atostogos: pagal DK 127 str. minimali atostogų trukmė yra 20 darbo dienų. Ne viso etato darbuotojui šis skaičius išlieka toks pat (dienomis), nes atostogos skaičiuojamos darbo dienomis, ne valandomis. Tačiau atostogų apmokestinimas bus mažesnis — jis skaičiuojamas proporcingai faktinei darbo apimčiai. Ligos nedarbingumo pašalpa: Sodros mokama nedarbingumo pašalpa skaičiuojama nuo draudžiamųjų pajamų — ne viso etato atveju draudžiamosios pajamos mažesnės, todėl ir pašalpa bus mažesnė. Socialinio draudimo įmokos: darbdavys moka socialinio draudimo įmokas nuo faktiškai išmokamo darbo užmokesčio, todėl valstybinis pensijų kaupimas taip pat bus proporcingai mažesnis. Svarbu: darbuotojas, dirbantis ne visą etatą, negali būti diskriminuojamas dėl šio fakto — jam turi būti teikiamos tos pačios mokymo, karjeros ir paaukštinimo galimybės.

DK 26 str. draudžia diskriminuoti darbuotojus dėl darbo laiko apimties — tai ES direktyvos 97/81/EB dėl ne visą darbo dieną dirbančių darbuotojų įgyvendinimas. Diskriminacijos draudimas reiškia: (1) ne viso etato darbuotojas neturi būti mažiau apmokamas už tą patį darbą proporcine prasme (valandinis atlygis turi būti toks pat kaip viso etato darbuotojo); (2) jam turi būti suteiktos vienodos prieigos prie mokymo ir karjeros galimybių; (3) jo darbo sąlygos (darbo priemonės, sveikatos saugos standartai) neturi būti prastesnės. Darbdavys neturėtų siūlyti ne viso etato sutarties kaip pagrindo nemokėti papildomų išmokų (pvz., sveikatos draudimo ar sporto kompensacijos), jei tokios išmokos proporcingai priklauso darbuotojui. Ginčai dėl diskriminacijos ne viso etato kontekste sprendžiami darbo ginčų komisijoje arba teisme. Lyčių diskriminacijos rizika: jei darbdavys moteris statistiškai dažniau siūlo ne viso etato sutartis, tai gali būti vertinama kaip netiesioginė lyčių diskriminacija pagal Lygių galimybių įstatymą.

DK 115 str. numato darbuotojo teisę informuoti darbdavį apie norą dirbti pilnu etatu (ir atvirkščiai — pilno etato darbuotojo teisę prašyti ne viso etato). Kai darbovietėje atsiranda atitinkamas laisvas etatą, darbdavys privalo apie jį informuoti ne viso etato darbuotoją. Tačiau svarbu žinoti, kad tai yra informavimo pareiga, ne automatinio perkėlimo pareiga — darbdavys privalo informuoti, bet neprivalomas priimti prašymą, ypač jeigu tam yra pagrįstų verslo priežasčių. Praktinis patarimas darbuotojui: prašymą pereiti į pilną etatą pateikite raštu — tai sukuria dokumentuotą įrodymą, kad prašymą teikėte, ir darbdavys bus priverstas raštu atsakyti. Atsisakymas be pagrindo perkelti į pilną etatą, kai tokia galimybė egzistuoja, gali būti apskųstas darbo ginčų komisijoje. Svarbu: DK nenustato konkretaus termino, per kurį darbdavys turi atsakyti į tokį prašymą — rekomenduojama savo prašyme nurodyti protingą atsakymo terminą (pvz., 14 dienų).

Viršvalandžių reguliavimas ne viso etato darbo sutartyse yra specifinis ir dažnai klaidingai suprantamas. DK 119 str. nustato, kad viršvalandžiais laikomas darbas viršijant nustatytą darbo laiko normą. Ne viso etato atveju reikia skirti dvi situacijas: (1) Papildomos valandos (overtime within normal limit): darbas, viršijantis sutartą ne viso etato normą, bet neviršijantis standartinės 8 valandų per dieną normos — tai papildomas darbas, kuriam taikomos sutartyje ar kolektyvinėje sutartyje numatytos sąlygos. (2) Viršvalandžiai (overtime above normal): darbas, viršijantis standartinę 8 valandų per dieną normą — tai yra viršvalandžiai, kuriems taikomas DK 144 str. numatytas padidintas apmokestinimas (ne mažiau kaip 1,5 karto). Darbdaviams svarbu neužkrauti ne viso etato darbuotojų tokia apkrova, kad praktiškai jie dirba pilnu etatu be atitinkamo atlygio. Tokia situacija gali būti kvestionuojama kaip neteisėtas ne visas etato sutarties naudojimas siekiant išvengti darbdavio įpareigojimų.

Ne viso etato darbo sutarties nutraukimui taikomos tos pačios taisyklės kaip ir pilno etato sutartims — DK 57 str. ir kiti atitinkami straipsniai. Išeitinė išmoka (DK 57 str. 3 d.) skaičiuojama nuo vidutinio darbo užmokesčio, kuris ne viso etato atveju bus atitinkamai mažesnis, tačiau pats apskaičiavimo principas lieka toks pat. Atleidimas iš darbo ne viso etato darbuotojo atveju: darbdavys negali atleisti darbuotojo vien todėl, kad jis dirba ne visą etatą, arba siekdamas išvengti pilno etato pareigų. Tokie atvejai laikomi neteisėtu atleidimu. Prieš nutraukiant sutartį svarbu patikrinti: (1) ar laikomasi įspėjimo terminų (DK 57 str.); (2) ar siūlomi kiti darbai, jei nutraukiama dėl darbo organizavimo pokyčių; (3) ar sumokama teisinga išeitinė išmoka. Darbo ginčų komisija ir teismai skiria ypatingą dėmesį galimam diskriminaciniam ne viso etato darbuotojų atleidimui — darbdavys turi galėti pagrįsti atleidimo priežastis.